«Работодатели переживают»: чем опасен новый трудовой закон
Произошедший в связи с пандемией массовый переход на удаленную работу стал для компаний серьезным вызовом — не только из-за необходимости осваивать новые технологии, но и из-за несовершенства законодательства. Вступивший в силу с начала этого года закон об удалённой работе внес некоторую ясность в трудовые отношения, считают опрошенные РБК Петербург эксперты. Однако они полагают, что законодатель в большей степени защитил права сотрудников, чем работодателей.
Ева Тимофеева, советник по трудовым вопросам юридической компании «ССП-Консалт»: «По моими оценкам, около 30% петербургских компаний планируют перевести работников на дистанционную работу на постоянной основе. При этом, по данным социологических опросов, к такому формату работы готов каждый третий сотрудник.
На мой взгляд, новый закон об «удалёнке» больше защищает права работника. В частности, с 2021 года работодателю стало сложнее уволить человека, работающего дистанционно. В 2020 году, когда компании начали переводить сотрудников на «удалёнку», некоторые заключали с ними дополнительные соглашения, где прописывали схему взаимодействия. Например, если сотрудник трижды за день не отвечает на письмо по электронной почте, он может быть уволен. Новый закон вводит некоторые послабления для сотрудников. Например, уволить человека можно только в случае, если он два дня не выходит на связь. Внутренние локальные нормативы компании не могут этому противоречить. Напомню, что ещё в «доковидное» время для увольнения было достаточно один раз не прийти на работу.
Еще одно новшество состоит в том, что мессенджеры теперь можно считать официальным каналом связи между работником и работодателем. Если работодатель во внутренних локальных актах прописывает, что чат с коллегами в WhatsApp или Telegram — является рабочим каналом связи, то руководители могут ставить задачи подчинённым через мессенджеры. В случае трудовых споров, суды смогут опираться на скрины этих переписок.
В то же время новый закон обязывает работодателя взаимодействовать с сотрудником только в его рабочее время. В прошлом году некоторые работники жаловались, что с переходом на дистант, работодатели привыкли, что сотрудники могут быть на связи 24 часа и стали чуть ли не круглосуточно грузить их задачами. Сейчас законодательство защищает работника от подобных злоупотреблений. Если работодатель пишет работнику во время его отдыха и тот вынужден на это реагировать — юридически это является переработкой, которая должна дополнительно оплачиваться.
С другой стороны, дистанционный режим работы может быть удобен и работодателю. Заключая договор об удалённой работе, он не несёт ответственности за безопасность сотрудника. Для работодателя это существенная экономия — ему не нужно декларировать рабочие места, выдавать СИЗы, вести журнал инструктажей, не надо нанимать людей, ответственных за пожарную безопасность».
Я бы не стал говорить, что новый закон в большей мере защищает работника или работодателя; он скорее вносит ясность в их взаимоотношения в период удалённой работы. Если раньше, чтобы отпустить сотрудника на удаленную работу, компаниям самим нужно было продумывать те или иные правила организации такого формата работы, то сейчас достаточно внимательно изучить закон и внедрить предлагаемые им решения. Закон позволяет сотрудникам на «удалёнке» выходить на связь с работодателем раз в два дня. Знаю, что некоторые работодатели переживают из-за этого, но мне кажется, зря. Хороший руководитель всегда знает, чем занимается его команда. К примеру, если бы кто-то из моих коллег незаметно для меня выпал из работы на два дня, то я в первую очередь задал бы вопрос себе, почему я не управлял процессом. Большинство сотрудников Nexign и до принятия этого закона могли выполнять свои рабочие задачи в дистанционном формате. Сейчас из 1800 специалистов компании более 30 человек на постоянной основе трудятся удаленно в городах, где нет офисов Nexign. У всех остальных есть официальная возможность выбирать между дистанционным сотрудничеством и работой в офисе. Как только будут сняты ограничения, связанные с пандемией, каждый специалист Nexign сможет выбрать наиболее оптимальный для себя формат сотрудничества: дистанционный, с посещением офиса несколько дней в неделю и стандартный вариант работы из офиса. Если наш коллега предпочитает дистанционное сотрудничество, мы обязательно указываем в документах регион пребывания специалиста, поскольку это важно для обеспечения безопасности работы, технической поддержки, организации командировок и для оплаты труда, в том числе и потому, что в ряде регионов действуют районные коэффициенты. Возможность сменить регион работы предоставляется сотрудникам по социальному пакету. С одной стороны, у сотрудников появились новые возможности, с другой стороны, появился и соблазн злоупотребления с теми же районными коэффициентами. Представим ситуацию: сотрудник пишет заявление на временный «переезд» из Санкт-Петербурга в Новосибирск и работодатель это согласовывает. В таком случае по закону сотруднику положен районный коэффициент (т.к. Новосибирск относится к регионам с РК) и это значит, что помимо оклада сотруднику на период работы в этом регионе будет установлен коэффициент, позволяющий увеличить привычный размер ежемесячного вознаграждения. При этом, на самом деле сотрудник может никуда не поехать и продолжать свою удаленную работу из Санкт-Петербурга, получая при этом не только свой ежемесячный оклад, но и РК.
Подробнее на РБК: https://www.rbc.ru/spb_sz/16/01/2021/600197ea9a79474022bb28b1